am 25. April 2008 fand der 18. Europäische Handelstag der FH Worms mit einer sehr illustren Liste an Rednern statt (u.a. Kardinal Lehmann, Bischoff von Mainz). Ich war für Huxley Associates auch eingeladen.
Anbei meinen Redebeitrag online - Feedback freut mich, wie immer.
Ethische und Moralische Aspekte des Headhuntings”
Redebeitrag anlässlich des 18. Europäischer Handelstag der FH Worms
25. April 2008
Sehr geehrter Herr Professor, sehr geehrter Herr Kardinal, sehr geehrter Herr Innenminister, meine sehr geehrte Damen und Herren,
vielen Dank für die heutige Einladung. Ich freue mich sehr hier bei Ihnen sein zu können.
Für einen Beitrag zu ethischen und moralischen Aspekten des Headhuntings beginne ich mit ein paar persönlichen Erfahrungen.
Gerade erst letzte Woche hat ein Bericht des Magazins DER SPIEGEL neue Dynamik in den sogenannten SIEMENS Skandal gebracht. Dies begann vor etwas mehr eineinhalb Jahren und hat meine persönliche Wahrnehmung von Ethik im Berufsleben sehr geprägt.
Damals war ich bei SIEMENS Medizintechnik in Erlangen als Gruppenleiter in der Angebotsabteilung beschäftigt. Als die Berichterstattung um die Korruptionszahlungen begann war dies der Beginn eines intensiven Auseinandersetzungsprozesses mit dem Thema „Was darf ein Manager ? Was bedeutet Unternehmensethik, was ist dabei Skandaljournalismus, was Wahrheit und ein klares Übertreten von Regeln, welche die Führungskräfte sogar selbst aufgestellten haben ?“.
Intensiv war dieser Prozess auch, weil man innerhalb des Unternehmens und im Bekanntenkreis sowie insbesondere bei den wichtigsten Stakeholdern, den Kunden, immer wieder darauf angesprochen wurde.
Sie müssen sich das so vorstellen: Vorstandsmitglieder, Vorbilder, kommen öffentlichkeitswirksam ins Gefängnis. Das hinterläßt bei allen im Unternehmen einen starken, prägenden Eindruck.
Für mich hat diese Diskussion erst noch bei SIEMENS und dann als „Ex-SIEMENSianer“ eines deutlich gemacht: Das Thema Ethik ist viel präsenter als ich ursprunglich dachte – und deshalb sind wir heute auch hier zusammen gekommen. Ethische Richtlinien und Moral gelten eben nicht nur für einige, sondern sollten verpflichtend für jeden sein. Das sind im Grundsatz Prinzipien eines gesellschaftlichen Zusammenlebens. Dafür gibt es Gesetze. Schon per Definition ist Moral „die Handlungsregelung“ die von allen Vernuftsindividuen akzeptiert wird.
Kommen wir zu „ethischen und moralischen Aspekten des Headhuntings“.
Huxley Associates ist eine Internationale Personalberatung mit verschiedenen Standorten entlang der internationalen Finanzmärkte.
Aktuell hat unser Unternehmen 462 Mitarbeiter die in insgesamt neun Büros an den internationalen Finanzmärkten in Frankfurt, London, New York, Hong Kong und anderen aktiv sind.
Bei der Personalvermittlung betrachten Headhunting nur als bestimmten Teil der eigentlichen Servicedienstleistung. Unter Headhunting verstehen wir die aktive Ansprache am Arbeitsplatz.
Vielmehr bewerben sich Kandidaten aktiv bei uns. Dies geschieht aufgrund von Anzeigen auf Jobbörsen im Internet, von Empfehlungen von Kollegen und Freunden, oder auch durch gute Erfahrungen als Manager der eigenen Abteilung. Bewerber schicken uns Ihren Lebenslauf und die Kolleginnen und Kollegen beginnen mit der Beratung.
Welchen Stellenwert had Headhunting und Recruiting ?
Die Branche wächst. In Deutschland wird es zunehmend bekannter, natürlich aus einer veränderten Arbeitsmarktlage für hochqualifizierte Arbeitnehmer heraus. Es ist nicht mehr so einfach die richtigen Arbeitnehmer zu bekommen. Auch wird es immer wichtiger bei der Einstellung keine Fehler zu machen, da die Anforderungen immer komplexer werden.
In England gibt es kaum noch eine Direktbewerbung, fast alles läuft über so genannte „Agencys“. Recruiting ist hier schon seit den 70er Jahren erlaubt, wohingegen es in Deutschland erst seit 1994 möglich ist.
Aber der Trend ist in unser globalisierten Wirtschaft international zu bewerten. Ein Beispiel ist, das Länder wie Indien und China durch ihr kontinuierliches Wirtschaftswachstum und die zunehmend kapitalintensivere Industrie, also weniger Reisbauern mehr Ingenieure, eine zunehmende Zahl an qualifizierten Arbeitnehmern selbst benötigen. Anzeichen hierfür sind Re-rekruitierungsprogramme für Chinesische Studenten durch die Chinesische Regierung. Es gibt bspw. ein Rekruitierungsbüro im Silicon Valley um im Ausland Studierende Chinesen wieder für den lokalen Arbeitsmarkt zu bringen. Andere Länder wie Indien und Südafrika machen ähnliches.
Was ist die Folge ? Wie sieht die Entwicklung aus ?
Im Grunde bedeutet das, das Outsourcing endlich ist. In Schwellenländern entstehen durch die Globalisierung neue Jobs, zum Beispiel durch die Call Center. Die höhere Nachfrage an Fachpersonal führt zu steigenden Löhnen. Als Beispiel die Autofirma Dacia, dort haben Mitarbeiter der Automobilfirma erst kürzlich für eine 65%ige Lohnerhöhung gestreikt.
Wenn die Jobs nicht mehr nach Indien ausgelagert werden können, steigt die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften auf dem nationalen Arbeitsmarkt. 100.000 Ingenieure fehlen aktuell in Deutschland schrieb die Financial Times Anfang dieser Woche. Es entsteht der viel zitierte „war for talents“, der Kampf um die besten Köpfe.
So kann man sagen, dass wir in Deutschland vor allem mittelfristig nicht vor einem Nachfrageproblem an Arbeit stehen. Unsere Herausforderung ist es genug qualifizierte Arbeitskräfte bereitzustellen um das Wachstum unserer Volkswirtschaft nicht zu gefährden, auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, dem Altern unserer Gesellschaft.
Gehen wir davon aus dass diese Arbeitskräfte nicht ohne Weiteres in Deutschland zu finden sind, dann kommt eine Personalberatung ins Spiel und vermittelt passende Kandidaten auch über die Landesgrenzen hinweg.
Wir verstehen wir uns als Experten für die Vermittlung von Spezialisten, sozusagen als Broker wenn man so will – mit dem speziellen Unterschied, und da werden Sie mir sicher zustimmen, dass es um Menschen, um Karrieren und Zukunftsmodelle geht, nicht um austauschbare Sachgüter.
Dieser Unterschied macht eine sorgsames Umgehen mit Daten und Informationen, also ethisches Handeln umso wichtiger. Was dieses etische Handeln für uns ist, was unmoralisch für uns bedeutet möchte ich Ihnen gerne im Folgenden kurz darstellen.
Was wir im Moment beobachten ist, dass der höhere Wettbewerb im englischen Markt durch eine gewisse Marktsättigung von Zeit zu Zeit unprofessionelle und unerfreuliche Blüten hervorbringt.
Da werden zum Teil Namenslisten mit Profilen ohne Einverständnis ohne Absprache mit den Kandidaten, und wahrscheinlich auch ohne vorher mit diesen gesprochen zu haben, “pro-aktiv an Kunden geschickt. Man könnte ja mal diese oder jene Kandidaten ansprechen. Kandidaten berichten uns dass sie der Wettbewerb berät, die Probezeit zu verlängern, da man ja dann „schneller wieder aus dem Vertrag“ herauskommt, wohl verbunden mit der Absicht so unter Umständen zweimal eine geringe Provision zu erwirtschaften. Dies ist, insbesondere im Umgang mit personenbezogenen, vertraulichen Daten auf der einen, oder im Sinne einer vetrauenswürdigen Zusammenarbeit zwischen Kunden und Klienten, eine unmoralische Vorgehensweise.
Wir sehen das aber mehr als sehr unerfreuliche Stilblüten einer Wachstumsbranche. Als mittelständischen Unternehmen glauben wir an eine Konsolidierung, sollte sich der Markt in Deutschland erst einmal etabliert haben. Feste, vertrauensvolle Kundenbeziehungen sind die Grundlage des Erfolgs, die keinen Platz für solche „unmoralischen“ Arbeitsweisen lässt. Daher ist dieses Phänomen sicherlich von begrenzter Dauer oder wird abnehmen.
Mit einer bestimmen Unternehmensgröße ist es uns möglich auch genug Mittel zu investieren um unsere Mitarbeiter in den Schulungszentren in London und Amsterdam zu schulen.
Vertrauen ist die Basis unseres Geschäfts, daher schulen wir unsere Mitarebeiter in dem korrekten Umgang mit Kandidaten, persönlichen Kontakt zu Kunden und der Verwendung von personenbezogenen Daten abdecken. Darüber hinaus soll bin ich als Account Manager eine gut funktionierende und vertrauensvolle Arbeitsebene mit unseren Kunden sicherstellen.
Datenschutz ist bei uns oberste Priorität - Kandidatenprofile werden bei uns anonym vorgestellt und erst vor dem ersten Interviewtermin bekannt gegeben. Unsere Kunden werden gemäß Datenschutzrichtlinien verpflichtet nach 12 Monaten das Löschen der Lebensläufe sicherzustellen.
Kurzum, Integrität und Datenschutz ist für uns zentrale Berufsethik und Grundlage unseres Geschäfterfolgs. Kunden und Kandidaten vertrauen unseren Mitarbeitern und auf die Qualität unserer Dienstleistung.
Die Diskussion um die Ethik des Headhunting hat ja noch eine ganz andere Facette – die Frage nach der Legitimität jemanden Arbeitskräfte „wegzunehmen“.Ist es ethisch vertretbar aktiv Mitarbeiter am Arbeitsplatz anzusprechen und somit den Arbeitgeber der „ungeschützt“ erscheint dem „Angriff“ des Headhunters auszusetzen? Oder auch: Erlaubt es der Berufethos oder die Moral im Allgemeinen, Managern, für die man arbeitet, neue Möglichkeiten im Arbeitsmarkt aufzuzeigen?
Es steht außer Frage, dass dem Arbeitgeber bei dem Weggang eines wertvollen Mitarbeiters ein signifikanter Schaden entsteht. Ein großer Schatz an impliziten Wissen wandert da zur Tür hinaus.
Aktuell gibt es viele Ansätze in der Wissenschaft, diese Sachen durch Risikomodelle im Human Resource Management abzufangen. Es ist eigentlich auch allen Beteiligten klar – Rekruiting ist wichtig, und Mitarbeit das Kapital von Unternehmen. Mitarbeiter aktiv an das Unternehmen zu binden, ist aber überproportional wichtiger. Unserer Auffassung nach wird dies noch zu wenig in Deutschland getan, um Mitarbeiter systematisch an Unternehmen zu binden und strukturiert ihre Bedürfnisse zu erfassen. Warum verlässt mich ein Mitarbeiter ?
Vor allem im Investmentbanking lassen bereits heute schon die Marktgegebenheiten wenig Spielraum, und sind sicherlich ein Beispiel für die starke Stellung hochqualifizierter Arbeitskräfte in der Zukunft. Dr. Clemens Börsig, Aufsichtsratvorsitzender der Deutschen Bank, sagte kürzlich: „Man steht da immer zwischen Stühlen, wenn man als mittelgroße Investmentbank die Boni an die Investmentbanker, nicht bezahlen will, weil man vielleicht insgesamt ein schlechtes Ergebnis gemacht hat. Auf der einen Seite hat man u.U. Probleme diese Summen an eine Gruppe zu zahlen wenn in Summe das Ergebnis schlecht war. Auf der anderen Seite hat man ohne Händler dann keine Bank“.
Mitarbeiterbindung kann also absolut entscheidend sein.
Kann man sagen, dass das aktive Ansprechen von Kandidaten am Arbeitsplatz im Hinblick auf neue Möglichkeiten unmoralisch ist? Woher könnte die Moral kommen die dies verbietet ?
Im Prinzip ist jeder Arbeitgeber dem Wettbewerb am Arbeitsmarkt ausgesetzt. Aber Wettbewerb ist immer die Triebfeder für Weiterentwicklung. Schumpeters “kreative Zerstörung”, also die Selektionsverfahren im wirtschafllichen Wettbewerb bei denen innovative Unternehmen weniger innovative verdrängen, setzt sich somit in der Personalpolitik fort.Google behauptet von sich mit seinen neuen Ideen und Ansätzen für Arbeitsumgebung, Mitarbeiterbindung und finanziellen Anreizsysteme einer der attraktivsten Arbeitgeber für Topkräfte zu sein. Nach Schumpeter hätte wäre die Top Kräfte die zu Google wechseln Teil dieser kreativen Zerstörung. Google ist somit innovativer bei dem Ansprechen und halten von Top Kräften. Hayek beschreibt den Wettbewerb als „Entdeckungsverfahren, bei dem Unternehmen effizientere Technologien“ finden. In einer Wissensgesellschaft bedeutet dies ebenfalls, dass Unternehmen die es verstehen Ihre Mitarbeiter trotz Headhunter zu binden, somit über die beste “Technologie” verfügen.
Somit sehen wir die Direktansprache auch nicht als unmoralisch an. Vielmehr betrachten wir es als eine eine Marketingdiensleistung für das innovativste, passende Konzept. Manch Arbeitnehmer bevorzugt Work Life Balance, andere sind mehr auf finanziellen Anreize aus, Dritte planen einen Karierreschritt aus privaten Gründen.Wir schaffen dem Kandidaten Transparenz im Markt und zeigen ihm seinen Marktwert die Alternativen. Als Broker in verschiedenen Spezialbereichen haben unsere Mitarbeiter tiefe Marktkenntnisse und ein intensives Netzwerk. In jedem Spezialbereich wie bspw. Risikomanagement, kennt der jeweilige Spezialist die Entwicklungen, wer sucht gerade, welcher Arbeitgeber bietet was, wie sieht das Team dort aus usw. Da für die Mitarbeiterbindung unserer Auffasung nach noch viel zu wenig getan wird und man sich verwundbar fühlt, wird die „Gefahr“ des Headhuntings auch oft als unmoralisch wahrgenommen.
Ist es nicht nur ummoralisch sondern vielleicht auch nicht gesetzlich zulässig ? Muss der Arbeitgeber hier geschützt werden, da es die Geschäftsaktivität unverhältnismäßig stark beeinflusst ?
Grundsätzlich hat der Bundesgerichtshof zuletzt am 22. November 2007 dazu entschieden, dass eine „erste Kontaktaufnahme nicht wettbewerbswidrig ist, wenn der Mitarbeiter nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt, diese kurz beschrieben und gegebenenfalls eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens besprochen wird. Ein solcher erster Telefonanruf am Arbeitsplatz muss sich jedoch auf das zu ersten Kontaktaufnahme Notwendige beschränken“ (Direktansprache am Arbeitsplatz III, BGH, Urt. V. 22. November 2007). Es wurde also auf das Recht zur freien Berufsausübung des Personalberaters erkannt.
Alle diese Ängste, Interessenskonflikte und moralische Bedenken sind nachvollziehbar. Als Rekruitmentunternehmen sind wir im Grund ein Katalysator für eine Entwicklung, das Bindeglied zwischen den stark wachsenden Reibungskräften von Angebot und Nachfrage. Und da sind sich die Risikomanager laut einer KMPG Umfrage einig, Human Capital Risk wird das zukünftig wichtigste Risiko das aktuell noch schlecht erfasst wird.
Neben der Aussage, „Headhunting ist eine Marketingdienstleistung für den Kandidaten“ gibt es aber auch Grenzen, wir sprechen bei unseren Kunden keine Kandidaten aktiv an. Das empfinden wir als unmoralisch, und ist ebenfalls mit unserem Ansatz einer langfristigen Geschäftsbeziehung nicht vereinbar. Ich bin immer wieder verwundert, wie mir Kunden erzählen, dass offenbar Konkurrenzunternehmen versuchen, Angebot und Nachfrage gleichzeitig zu beleben. D.h. auf der einen Seite die offenen Stellen zu besetzen, auf der anderen Seite Mitarbeiter in der gleichen Abteilung aktiv anzusprechen.
Wir haben Rahmenvereinbarungen mit unseren Kunden die Headhunting ausschließen und auf eine Zusammenarbeit mit Kandidaten beschränken, die uns aktiv ansprechen. In diesen Fällen verlassen wir uns auf unserer anderen Prozesse der Kandidatenbeschaffung, und das funktioniert auch sehr gut. Es gilt wieder, Vertrauen ist der Schlüssel zu einem nachhaltigen Erfolg.
Natürlich ist man hier in einem zunehmenden Wettbewerb auch nicht vor „Trittbrettfahrern“ gefeit, Wettbewerb der sich als große Personalberatung ausgibt und dadurch versucht die Zusammenarbeit zu gefährden. Hier hilft nur eine Intensive, offen und vertrauensvolle Zusammenarbeit um dies aus dem Weg zu räumen.
Personalberatung, Headhunting und Arbeitsvermittlung ist ein stark wachsender Markt in Deutschland und darüber hinaus. Wir sind bereits in vielen verschiedenen Ländern aktiv und dies mit wachsenden Erfolg.
Profitabel und erfolgreich wachsen kann nur, wer gewisse Regeln beachtet, und einen operativen Rahmen schafft der nachhaltiges Wirtschaften ermöglicht. Wir glauben, dass wir mit unserer lernenden Organisation die es auch versteht sich auf die verschiedenen lokalen Märkte mit Ihren Gegenheiten in Paris, New York, Frankfurt und Hong Kong einzustellen sowie die internen Regelungen ständig weiterzuentwickeln, auf einem guten Weg sind.
Es steht außer Frage, dass der Wettbewerb sich intensivieren wird. Umso wichtiger ist es, dass man nachhaltig mit Kunden und Kandidaten umgeht.
Headhunting ist Marketing – moralisch zu heißt hier im Prozess Transparenz zu schaffen, erhrlich und vetrauensvoll miteinander mit jeder Form von Daten umzugehen sowie Interessen beider Seite zu respektieren. Dazu verpflichten wir uns.
Vielen Dank!
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Verfasst von jaivee
